Mjerite li performanse zaposlenika?

“Od svih odluka koje menadžer donosi, ni jedna nije tako važna kao odluka o ljudima, jer ljudi su ti koji određuju performanse organizacije.”

Jedan od menadžerskih zadataka je i mjerenje performansi zaposlenika. To je način na koji se upravlja razvojem ljudskih potencijala odnosno mjerenjem postignutih rezultata: individualnih i kolektivnih. Neki od pokazatelja učinkovitosti su: produktivnost, broj transakcija po zaposlenom, prihod po zaposlenom i drugo. Način mjerenja performansi zaposlenika ovisi o više faktora, a pojedini kriteriji za mjerenje performansi zaposlenika razlikuju se ovisno o djelatnosti i obujmu poslovanja tvrtke.

Što je vrednovanje učinka?

Vrednovanje učinka je sustav pokazatelja i metoda praćenja radne uspješnosti pri postizanju ciljeva tvrtke i zadovoljenju potreba zaposlenih. Dvije osnovne grupe metoda za procjenjivanje radne uspješnosti su:

• prosudbena, s fokusom na prošle aktivnosti i
• razvojna, s fokusom na budućnost.

Za vrednovanje učinka u tvrtki potrebno je:

• definirati standard rada i model željenih kompetencija,
• uspostaviti sustav za praćenje radne uspješnosti,
• kreirati adekvatan model procjene rada i razlikovanja ‘dobrog’ učinka odnosu na ‘prosječan’,
• osigurati metodu za postavljanja ciljeva i davanje povratnih informacija o radu zaposlenika te
• implementirati sustav ključnih pokazatelja uspješnosti na razini cijele tvrtke, njegovih dijelova i radnih mjesta.

Ciljevi procesa procjene radnog učinka

Pri mjerenju performansi zaposlenika od posebne važnosti je uspostavljanje adekvatnih ciljeva koji će omogućiti da se u tvrtki vrši objektivna procjena radnog učinka. Ukoliko zaposlenici nisu upoznati s ciljevima, pri mjerenju performansi će postojati i njihov psihološki otpor. Nepostojanje preciznih ciljeva, pri mjerenju performansi zaposlenika, može utjecati na njihovo nepovjerenje u proces procjene radnog učinka uslijed npr. subjektivnosti menadžmenta i sl.

Definiranje ciljeva, pri mjerenju performansi zaposlenika, vrši se prvenstveno kako bi se postiglo unapređenje znanja i vještina zaposlenika odnosno očekivani radni učinak (individualni i kolektivni). Ciljevi trebaju biti definirani tako da: svi zaposlenici znaju što se od njih očekuje, omoguće transparentno ocjenjivanje i svaki zaposlenik dobije povratnu informaciju o svom radnom učinku. Ukoliko se na ovaj način definiraju ciljevi, pri mjerenju performansi zaposlenika, u tvrtki će se istovremeno postići: unapređenje radne učinkovitosti i povećanje stupnja zadovoljstva zaposlenika.

Što mjeriti pri procjeni performansi zaposlenika?

Pri procjeni performansi zaposlenika, svaka tvrtka treba kreirati vlastiti sustav i metodologiju. Osim kvantitativnih pokazatelja (npr. realizirana prodaja, broj transakcija i sl.), mogu se primjenjivati i kvalitativni pokazatelji (npr. stupanj motiviranosti zaposlenika, samoinicijativnost i sl.).

Sljedeći kriteriji mogu imati posebnu važnost za procjenu performansi zaposlenika:

• Točnost – podrazumijeva da zaposlenik (ne) radi svoj posao do punog potencijala. Zaposlenici koji redovito dolaze na posao ili su odsutni s posla neće ispuniti definirane ciljeve na isti način.
• Kvaliteta rada – podrazumijeva pravovremeni završetak poslova prema željenom standardu i isti je ključni pokazatelj pri mjerenju uspješnosti zaposlenika.
• Zadovoljstvo klijenata – podrazumijeva da je učinkovitost zaposlenika ispunila ili premašila njihova očekivanja. Učinkovitost zaposlenika će se očitovati i u odnosima s klijentima.

Zaključak

Uspostava kriterija za procjenu učinkovitosti zaposlenika i mjerenje performansi zaposlenika, uslijed rastuće konkurencije, postaje sve važnije za upravljanje ljudskim potencijalima. Vrednovanje učinka i nagrađivanje zaposlenika, sukladno postignutim poslovnim rezultatima, omogućava kreiranje povoljnih poticaja za zadržavanje talentiranih i visokoučinkovitih zaposlenika.

Mjerenje performansi zaposlenika potrebno je kontinuirano i sveobuhvatno provoditi. Neučinkovitost zaposlenika prvi je pokazatelj da u tvrtki postoji određena problematika za koju je potrebno utvrditi uzroke, a zatim pristupiti njihovom otklanjanju i realizirati odgovarajuće mjere za povećanje učinkovitosti zaposlenika.

Velika fluktuacija zaposlenika u tvrtki pokazatelj je neučinkovitog upravljanja kadrovima. Suprotno tome, zadovoljni i visokomotivirani zaposlenici prvi su pokazatelj da je u tvrtki kreirana kadrovska politika koja na adekvatan način mjeri i nagrađuje učinkovitost zaposlenika.

Motivacija zaposlenika pridonosi poboljšanju njihove učinkovitosti. Izostanak motivacije zaposlenika dovodi do suprotnog učinka i pada produktivnosti. Ukoliko je u tvrtki uspostavljena adekvatna komunikacija pri definiranju očekivanja od zaposlenika i transparentni kriteriji za ocjenu njihovog postignuća, to će imati i utjecaj na: povećanje produktivnosti, kvalitetu međuljudskih odnosa, timski rad i zadovoljstvo zaposlenika.

Ukoliko se u tvrtki želi postići unapređenje performansi zaposlenika, primjenom odgovarajućih alata i metoda za mjerenje, neophodno je da primarni kriteriji vrednovanja učinka budu transparentnost ocjenjivanja i objektivnost ocjenjivača. Ako nisu ispunjeni navedeni kriteriji, odnosno kada zaposlenik nema povratnu informaciju o svom radnom učinku, bez obzira na to što u tvrtki postoji određeni sustav za upravljanje radnim učinkom, njegova primjena biti će neučinkovita i neće se postići željeni ciljevi tvrtke: učinkovito i motivirajuće radno okruženje.

Autor: 

Smatra da razvoj karijere bez kontinuiranog ulaganja u osobni razvoj i unapređenje znanja i vještina nije moguće postići u 21. stoljeću. Konstantno usavršavanje i stjecanje novih znanja i vještina podjednako je važno, za uspješnu karijeru, koliko je značajno disanje za naš život i zdravlje.