Mjerite li performanse zaposlenika?
“Od svih odluka koje menadžer donosi, ni jedna nije tako važna kao odluka o ljudima, jer ljudi su ti koji određuju performanse organizacije.”
Jedan od menadžerskih zadataka je i mjerenje performansi zaposlenika. To je način na koji se upravlja razvojem ljudskih potencijala odnosno mjerenjem postignutih rezultata: individualnih i kolektivnih. Neki od pokazatelja učinkovitosti su: produktivnost, broj transakcija po zaposlenom, prihod po zaposlenom i drugo. Način mjerenja performansi zaposlenika ovisi o više faktora, a pojedini kriteriji za mjerenje performansi zaposlenika razlikuju se ovisno o djelatnosti i obujmu poslovanja tvrtke.
Što je vrednovanje učinka?
Vrednovanje učinka je sustav pokazatelja i metoda praćenja radne uspješnosti pri postizanju ciljeva tvrtke i zadovoljenju potreba zaposlenih. Dvije osnovne grupe metoda za procjenjivanje radne uspješnosti su:
- prosudbena, s fokusom na prošle aktivnosti i
- razvojna, s fokusom na budućnost.
Za vrednovanje učinka u tvrtki potrebno je:
- definirati standard rada i model željenih kompetencija,
- uspostaviti sustav za praćenje radne uspješnosti,
- kreirati adekvatan model procjene rada i razlikovanja ‘dobrog’ učinka odnosu na ‘prosječan’,
- osigurati metodu za postavljanja ciljeva i davanje povratnih informacija o radu zaposlenika te
- implementirati sustav ključnih pokazatelja uspješnosti na razini cijele tvrtke, njegovih dijelova i radnih mjesta.
Ciljevi procesa procjene radnog učinka
Pri mjerenju performansi zaposlenika od posebne važnosti je uspostavljanje adekvatnih ciljeva koji će omogućiti da se u tvrtki vrši objektivna procjena radnog učinka. Ukoliko zaposlenici nisu upoznati s ciljevima, pri mjerenju performansi će postojati i njihov psihološki otpor. Nepostojanje preciznih ciljeva, pri mjerenju performansi zaposlenika, može utjecati na njihovo nepovjerenje u proces procjene radnog učinka uslijed npr. subjektivnosti menadžmenta i sl.
Definiranje ciljeva, pri mjerenju performansi zaposlenika, vrši se prvenstveno kako bi se postiglo unapređenje znanja i vještina zaposlenika odnosno očekivani radni učinak (individualni i kolektivni). Ciljevi trebaju biti definirani tako da: svi zaposlenici znaju što se od njih očekuje, omoguće transparentno ocjenjivanje i svaki zaposlenik dobije povratnu informaciju o svom radnom učinku. Ukoliko se na ovaj način definiraju ciljevi, pri mjerenju performansi zaposlenika, u tvrtki će se istovremeno postići: unapređenje radne učinkovitosti i povećanje stupnja zadovoljstva zaposlenika.
Što mjeriti pri procjeni performansi zaposlenika?
Pri procjeni performansi zaposlenika, svaka tvrtka treba kreirati vlastiti sustav i metodologiju. Osim kvantitativnih pokazatelja (npr. realizirana prodaja, broj transakcija i sl.), mogu se primjenjivati i kvalitativni pokazatelji (npr. stupanj motiviranosti zaposlenika, samoinicijativnost i sl.).
Sljedeći kriteriji mogu imati posebnu važnost za procjenu performansi zaposlenika:
- Točnost – podrazumijeva da zaposlenik (ne) radi svoj posao do punog potencijala. Zaposlenici koji redovito dolaze na posao ili su odsutni s posla neće ispuniti definirane ciljeve na isti način.
- Kvaliteta rada – podrazumijeva pravovremeni završetak poslova prema željenom standardu i isti je ključni pokazatelj pri mjerenju uspješnosti zaposlenika.
- Zadovoljstvo klijenata – podrazumijeva da je učinkovitost zaposlenika ispunila ili premašila njihova očekivanja. Učinkovitost zaposlenika će se očitovati i u odnosima s klijentima.
Zaključak
Uspostava kriterija za procjenu učinkovitosti zaposlenika i mjerenje performansi zaposlenika, uslijed rastuće konkurencije, postaje sve važnije za upravljanje ljudskim potencijalima. Vrednovanje učinka i nagrađivanje zaposlenika, sukladno postignutim poslovnim rezultatima, omogućava kreiranje povoljnih poticaja za zadržavanje talentiranih i visokoučinkovitih zaposlenika.
Mjerenje performansi zaposlenika potrebno je kontinuirano i sveobuhvatno provoditi. Neučinkovitost zaposlenika prvi je pokazatelj da u tvrtki postoji određena problematika za koju je potrebno utvrditi uzroke, a zatim pristupiti njihovom otklanjanju i realizirati odgovarajuće mjere za povećanje učinkovitosti zaposlenika.
Velika fluktuacija zaposlenika u tvrtki pokazatelj je neučinkovitog upravljanja kadrovima. Suprotno tome, zadovoljni i visokomotivirani zaposlenici prvi su pokazatelj da je u tvrtki kreirana kadrovska politika koja na adekvatan način mjeri i nagrađuje učinkovitost zaposlenika.
Motivacija zaposlenika pridonosi poboljšanju njihove učinkovitosti. Izostanak motivacije zaposlenika dovodi do suprotnog učinka i pada produktivnosti. Ukoliko je u tvrtki uspostavljena adekvatna komunikacija pri definiranju očekivanja od zaposlenika i transparentni kriteriji za ocjenu njihovog postignuća, to će imati i utjecaj na: povećanje produktivnosti, kvalitetu međuljudskih odnosa, timski rad i zadovoljstvo zaposlenika.
Ukoliko se u tvrtki želi postići unapređenje performansi zaposlenika, primjenom odgovarajućih alata i metoda za mjerenje, neophodno je da primarni kriteriji vrednovanja učinka budu transparentnost ocjenjivanja i objektivnost ocjenjivača. Ako nisu ispunjeni navedeni kriteriji, odnosno kada zaposlenik nema povratnu informaciju o svom radnom učinku, bez obzira na to što u tvrtki postoji određeni sustav za upravljanje radnim učinkom, njegova primjena biti će neučinkovita i neće se postići željeni ciljevi tvrtke: učinkovito i motivirajuće radno okruženje.
